Publikācija

2023.gada 10.maijā pieņemtā Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva par darba samaksas pārredzamību (2023/970)[1] (turpmāk – Direktīva) paredz būtiskas pārmaiņas vienlīdzīgas darba samaksas principa piemērošanā visā Eiropas Savienībā. Dalībvalstīm Direktīvas prasības jāpārņem nacionālajos tiesību aktos līdz 2026. gada 7. jūnijam. Lai gan likumprojekts, ar kuru Direktīvas prasības tiks ieviestas, šobrīd atrodas izstrādes stadijā, darba devējiem svarīgi sākt gatavoties jau tagad.

Direktīvas mērķis un tvērums

Direktīvas mērķis ir novērst darba samaksas atšķirības starp vīriešiem un sievietēm, veicināt darba samaksas caurspīdīgumu un nodrošināt taisnīgus un pārredzamus atalgojuma noteikšanas mehānismus. Lai gan Latvijā vienlīdzīgas darba samaksas princips nav svešs, proti, Darba likumā jau šobrīd ir noteikts pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu[2], paredzams, ka Direktīvas prasību ieviešana palīdzēs nostiprināt un konkretizēt šī pienākuma tiesisko ietvaru, nodrošinot darba ņēmēju ar reāliem “instrumentiem”, kā pārliecināties par to, vai darba samaksa patiešām noteikta vienlīdzīgi.

Direktīva attiecas uz darba devējiem gan privātajā, gan publiskajā sektorā, tādējādi tās prasības jāņem vērā ne tikai privātajiem uzņēmumiem, bet arī valsts un pašvaldību iestādēm, aptverot gan darba tiesiskās attiecības, gan dienesta attiecības, gan arī personas, kas noteiktu laiku pret atlīdzību veic darbu citas personas labā un vadībā[3]. Kā uzsvērts Direktīvā, darba tiesisko attiecību pastāvēšana ir jānosaka, pamatojoties uz faktiskajiem darba veikšanas apstākļiem, nevis uz to, kā puses apraksta (noformē) šīs attiecības[4].

Darba samaksa Direktīvā definēta kā parasta pamatalga vai minimālā alga, kā arī jebkāda cita atlīdzība naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs tieši vai netieši (“papildu vai mainīgie komponenti”) saņem no darba devēja attiecībā uz savu darbu.

Darba samaksas struktūra un informācijas pieejamība

Direktīvas pamatā ir divi būtiski noteikumi: darba devēja pienākums nodrošināt uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem balstītu darba samaksas struktūru un darba ņēmēja tiesības uz informāciju.

Proti, darba devējiem būs jāizstrādā tāda darba samaksas struktūra, kas nodrošina vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Darba samaksas struktūrai jābūt tādai, lai būtu iespējams novērtēt, vai darba ņēmēji atrodas savstarpēji salīdzināmā situācijā attiecībā uz darba vērtību, pamatojoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, par kuriem panākta vienošanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem (ja tādi ir). Minētie kritēriji nedrīkst būt tieši vai netieši balstīti uz darba ņēmēju dzimumu. Kā galvenie, kritēriji ir jāiekļauj prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi, un citi faktori, kas konkrētajai profesijai vai amatam ir būtiski.

Amatu salīdzināšana var būt veicama arī starp vairākiem darba devējiem, piemēram, uzņēmuma grupas ietvaros, pastāvot vienotam avotam, kas nosaka darba samaksas nosacījumus.[5] Turklāt, novērtējumā par to, vai darba ņēmēji atrodas salīdzināmā situācijā, darba devējam var nākties salīdzināt ne tikai esošos, bet arī bijušos darbiniekus[6].

Darba devējiem būs arī jānodrošina informācija darba ņēmējiem par darba samaksas jautājumiem un darba samaksas sistēmu darbavietā, turklāt, ik gadu būs jāinformē arī par tiesībām saņemt šo informāciju. Direktīva paredz, ka darba ņēmējiem ir tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to darba ņēmēju kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu kā viņi vai tikpat vērtīgu darbu kā viņi.

Darba devējiem būs jāsniedz informācija atbildīgajai institūcijai par to, kāda ir darba samaksa sievietēm un vīriešiem par vienādu vai vienādas vērtības darbu, un aktīvi jārīkojas, ja darba samaksas atšķirība starp dzimumiem pārsniegs 5 %. Pienākums uzsākt un ar noteiktu regularitāti veikt ziņošanu par darba samaksas atšķirībām tiek diferencēts atkarībā no darba ņēmēju skaita. Saskaņā ar Labklājības ministrijas, kura īsteno Direktīvas transponēšanas pasākumus, publiski izskanējušo viedokli, Latvijā plānots pārņemt direktīvas minimālās prasības, līdz ar to darba devējiem, kuriem ir mazāk nekā 100 darba ņēmēju, nav plānots uzlikt pienākumu sniegt Direktīvas 9. panta pirmajā daļā noteiktos datus.[7] Ņemot vērā to, ka šobrīd likumprojekts, ar kuru Direktīvas prasības tiks ieviestas, vēl atrodas izstrādes procesā, vēl nav zināma institūcija, kurai attiecīgā informācija būs jāsniedz, kā arī kārtība, kādā tas būs veicams.

Darba samaksas pārredzamība

Darba devējam arī darbinieku atlases posmā būs pienākums sniegt pretendentam informāciju par amatam paredzēto atalgojumu vai tā diapazonu, taču darba devējs nedrīkstēs uzdot jautājumus par pretendenta iepriekšējo vai esošo darba samaksu. Darba devējiem arī jāpievērš uzmanība, lai paziņojumi par darba vakancēm un amatu nosaukumi ir formulēti dzimumneitrāli un darbā pieņemšanas procesi notiek bez diskriminācijas.

Direktīva paredz, ka darba ņēmējiem netiek liegts izpaust savu atalgojumu vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā, papildus uzdodot dalībvalstīm jo īpaši ieviest pasākumus, lai aizliegtu tādus līguma noteikumus, kas darba ņēmējiem ierobežo iespēju izpaust informāciju par savu darba samaksu. Minētais noteikums varētu radīt pretrunas gadījumos, kad darbinieka darba samaksu darba devējs ir iekļāvis konfidenciālas informācijas un/vai komercnoslēpuma sarakstā. Direktīvas prasības varētu nozīmēt, ka šāds ierobežojums vairs nav piemērojamas tiktāl, ciktāl tas ierobežo darbinieka tiesības izpaust savu atalgojumu vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā.

Kompensācija un tiesvedības izdevumi

Ar Direktīvu dalībvalstīm uzdots nodrošināt, ka ikvienam darba ņēmējam, kuram nodarīts kaitējums, neievērojot vienādas darba samaksas principu, ir tiesības par minēto kaitējumu pieprasīt un saņemt pilna apjoma kompensāciju vai zaudējumu atlīdzību, kā noteikusi dalībvalsts, to vidū arī kompensāciju par zaudētajām iespējām, kas, piemēram, varētu būt piekļuve konkrētām priekšrocībām atkarībā no darba samaksas līmeņa.[8] Līdzīgs, taču ne tik plašs regulējums jau šobrīd pastāv Darba likuma 60.panta otrajā daļā, kas noteic, ka, ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus (vienlīdzīga darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu), darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.

Savukārt, attiecībā uz tiesvedības izdevumiem Direktīva nosaka pienākumu dalībvalstīm nodrošināt, lai gadījumos, kad spriedums tiesvedībā saistībā ar prasību par diskrimināciju darba samaksas jomā ir labvēlīgs atbildētājam, valstu tiesas saskaņā ar valstu tiesību aktiem varētu novērtēt, vai prasītājam, kuram spriedums ir nelabvēlīgs, bija pamatoti iemesli prasības celšanai un, ja tādi bija, vai nebūtu lietderīgi no prasītāja neprasīt segt tiesvedības izmaksas. Šobrīd gan nav skaidrs jēdziena “tiesvedības izmaksas” tvērums Direktīvā un kā tas tiks transponēts nacionālajā regulējumā, taču saskaņā ar šobrīd spēkā esošo regulējumu prasītāji prasībās par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti, ir atbrīvoti no tiesas izdevumu (valsts nodevas un ar lietas izskatīšanu saistīto izdevumu) samaksas valsts ienākumos[9], taču ar lietas vešanu saistītie izdevumi (izdevumi par advokāta palīdzību, izdevumi sakarā ar ierašanos uz tiesas sēdēm, ar pierādījumu savākšanu saistītie izdevumi) prasības noraidīšanas gadījumā ir piespriežami no prasītāja par labu atbildētājam[10]. Lai gan, ievērojot taisnīguma un samērīguma principu, kā arī izvērtējot objektīvos ar lietu saistītos apstākļus, tiesa var noteikt mazāku apmēru atlīdzināmo izdevumu advokāta palīdzības samaksai,[11] esošais regulējums, pirmkārt, attiecas tikai uz atlīdzināmo advokāta izdevumu samazinājumu, otrkārt, tieši neparedz pilnīgu atbrīvošanu no tiem un, treškārt, pirmšķietami varētu arī neaptvert Direktīvā noteiktos iemeslus atbrīvošanai no tiesvedību izmaksu segšanas. Ņemot vērā iepriekš minēto, likumdevējam Direktīvas normu ieviešanai var nākties grozīt esošos normatīvos aktus, tostarp, bet ne tikai arī Darba likumu.

Kopsavilkums

Lai gan šobrīd vēl ir virkne jautājumu, uz kuriem atbildi saņemsim tikai pēc Direktīvas transponēšanas nacionālajā regulējumā, ir skaidrs, ka darba devēji jau savlaicīgi var sākt gatavoties Direktīvas prasībām, tostarp, pārskatot esošo darba samaksas struktūru, kā arī apsverot iespējamos kritērijus darba (amatu) vērtības noteikšanai. Vienlaikus Labklājības ministrija arī gatavo vadlīnijas darba devējiem par pārredzama atalgojuma sistēmas izveidi uzņēmumos un iestādēs, balstoties uz Direktīvas prasībām un citu valstu labo praksi.[12]

Ja Jums rodas jautājumi vai nepieciešami precizējumi saistībā ar Direktīvu, vai arī ir vajadzīga praktiska palīdzība jebkurā ar darba tiesībām saistītā jautājumā, lūdzam sazināties ar kādu no VILGERTS Darba tiesību komandas locekļiem.

_____________________________________

[1] Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Pieejams: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/LV/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

[2] Darba likuma 60.panta pirmā daļa.

[3]  https://www.lm.gov.lv/lv/direktiva-par-darba-samaksas-parredzamibu

[4] Direktīvas 18.apsvērums.

[5] Direktīvas 19.panta  1.daļa.

[6] Direktīvas 19.panta 2.daļa.

[7] https://www.lm.gov.lv/lv/direktiva-par-darba-samaksas-parredzamibu

[8] Direktīvas 50. apsvērums.

[9] Civilprocesa likuma 43.panta pirmās daļas 1.punkts.

[10] Civilprocesa likuma 44.panta trešā daļa.

[11] Civilprocesa likuma 44.panta piektā daļa.

[12]  https://www.lm.gov.lv/lv/direktiva-par-darba-samaksas-parredzamibu