Darba devēja uzteikuma izsniegšanas termiņš

Darba devēji mēdz būt pārsteigti par to, ka, nokavējot uzteikuma izsniegšanas termiņu kaut vai tikai par vienu dienu, nedrīkst atlaist darbinieku, kurš, piemēram, ir zadzis darba devēja mantu vai izdarījis kādu citu pārkāpumu. Lai darba devējs nenonāktu šādā nepatīkamā situācijā, rakstā paskaidrosim, kā ievērot Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteikto termiņu darba līguma uzteikšanai (t.i., uzteikuma izsniegšanai).

Darba likuma 101. panta trešā daļa nosaka, ka noteiktos gadījumos darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas (neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, atvaļinājuma laiku vai citu attaisnojošu prombūtni), bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Tas attiecas uz tiem uzteikuma gadījumiem, kad darbinieks ir izdarījis kādu pārkāpumu, proti:

  • bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
  • veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
  • veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
  • veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
  • rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību.

Šajos gadījumos darba devējam ir jāpaspēj uzteikt darba līgums viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas un jāpārliecinās, ka nav pagājuši jau 12 mēneši no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Ja termiņš ir nokavēts, darba devējam zūd tiesības atlaist darbinieku, un šo termiņu nav iespējams atjaunot. Lai nenokavētu minēto termiņu, darba devējam ir turklāt jāsaprot, (1) ko nozīmē pārkāpuma atklāšanas diena, (2) kā aprēķināt viena mēneša termiņa beigas un (3) kā ievērot termiņu tad, ja atlaižamais darbinieks ir arodbiedrības biedrs.

Pārkāpuma atklāšanas dienas noteikšana

Pārkāpuma atklāšanas diena katrā gadījumā būs jānosaka, ņemot vērā pārkāpuma apstākļus. Proti, ja darbinieks veic darbu alkohola reibuma stāvoklī, tad noteikt pārkāpuma atklāšanas dienu būs salīdzinoši vienkārši – tā būs akta sastādīšanas vai medicīniskās pārbaudes rezultātu iegūšanas diena. Taču gadījumā, ja darbinieks ir pieļāvis sarežģītāku pārkāpumu – piemēram, viltojis darba devēja dokumentu vai piesavinājies darba devēja mantu – pārkāpuma atklāšana var ieilgt, un arī noteikt pārkāpuma atklāšanas dienu nebūs tik vienkārši.

2020.gada 18. jūnija spriedumā lietā Nr. SKC-493/2020 Latvijas Republikas Senāta Civillietu departaments (turpmāk – Senāts) izdarīja vairākus noderīgus secinājumus par pārkāpuma atklāšanas dienu, kas attiecas uz sarežģītākiem pārkāpumiem. Darba devējs konstatēja mantas iztrūkumu noliktavā, un Senāts atzina, ka iztrūkuma fakta konstatēšana pati par sevi vēl nenozīmē, ka ir atklāts, kuras personas un kāda pārkāpuma rezultātā iztrūkums radies. Tāpēc par pārkāpuma atklāšanas dienu var tikt uzskatīts brīdis, kurā ne tikai atklāts pārkāpuma izdarīšanas fakts, bet noskaidrots vainīgais darbinieks. Senāts atzina, ka dažos gadījumos darba devējam var būt nepieciešams veikt dienesta pārbaudi, lai pareizi kvalificētu, izmeklētu un novērtētu pārkāpumu, piemēram, ja pārkāpuma atklāšana prasa apjomīgu informācijas apstrādi vai faktu pārbaudi. Šādos gadījumos pārkāpums tiks uzskatīts par atklātu dienā, kurā sagatavots dienesta pārbaudes slēdziens.

Darba devējs var izmantot minētās atziņas sarežģītāku pārkāpumu gadījumos, taču ir jāņem vērā, ka nedrīkst nepamatoti vilcināties ar pārkāpuma izmeklēšanu un slēdziena izdarīšanu, kā arī daļā gadījumu dienesta pārbaude vai ilga izmeklēšana nemaz nebūs vajadzīga. Strīda gadījumā pārkāpuma atklāšanas dienu noteiks tiesa, izvērtējot visus būtiskos lietas apstākļus, un tiesa var atzīt darba devēja vilcināšanos par nepamatotu. Neatkarīgi no pārkāpuma sarežģītības, darba devējam ir nepieciešams rakstiski fiksēt pārkāpuma atklāšanas gaitu, piemēram, sastādot aktu, kas vēlāk tiesā ļaus darba devējam pierādīt precīzu pārkāpuma atklāšanas dienu.

Termiņa aprēķināšana

Darba likumā noteiktos termiņus aprēķina citādi nekā ierasts, kā rezultātā praksē tiek pieļautas kļūdas, nosakot termiņa pirmo un pēdējo dienu. Darba likuma 16. panta otrā daļa paredz, ka termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu. Tātad Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktais termiņš sāk tecēt pārkāpuma atklāšanas dienā.

Savukārt Darba likuma 16. panta pirmā daļa paredz, ka termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Senāts 2011. gada 22. jūnija spriedumā lietā Nr. SKC –849/2011 ir noteicis, ko nozīmē “attiecīgais datums” – ja, piemēram, viena mēneša termiņš sākas 8. decembrī, tad termiņa pēdējā diena ir 7. janvāris, nevis 8. janvāris.

Papildus saskaņā ar Darba likuma 16. panta trešās daļas otro teikumu, ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš beidzas ātrāk – šā mēneša pēdējā dienā. Tas nozīmē, ka, ja darba devējs atklāj pārkāpumu 31. janvārī, tad termiņa pēdējā diena, atkarībā no gada, ir 28. vai 29. februāris. Tāpat ir vairāki apstākļi, kas var pagarināt darba līguma uzteikšanas termiņu (piemēram, darbinieka darbnespēja vai ja termiņa pēdējā diena sanāk svētku diena), taču darba devējam uz šiem apstākļiem nav ieteicams koncentrēties un tomēr paziņot uzteikumu darbiniekam pēc iespējas laicīgāk.

Rēķinot termiņu, jāņem vērā, ka darba līguma uzteikšana ir sarežģīts process. Pirms uzteikuma izsniegšanas darba devējam ir vēl jāpaspēj pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumi un jāizvērtē izdarītā pārkāpuma smagums, apstākļi, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējais darbs. Minētais izvērtējums, līdz ar precīziem apstākļiem, kas ir uzteikuma pamatā, ir jāiekļauj uzteikumā un jāpievieno visi būtiskie dokumenti, jo darba devējs tiesā nevarēs atsaukties uz tiem apstākļiem, kas nav norādīti uzteikumā vai tā pielikumos.

Termiņa īpatnības attiecībā uz darbinieku – arodbiedrības biedru

Ja atlaižamais darbinieks ir kādas arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, tad darba devējam ir jārīkojas sevišķi ātri. Saskaņā ar Darba likuma 110. panta pirmo daļu darba devējam lielākajā daļā gadījumu ir aizliegts atlaist šādu darbinieku bez arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas. Tas attiecas arī uz visiem uzteikuma gadījumiem darbinieka pārkāpumu dēļ, izņemot, ja darbinieks, veicot darbu, ir bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī.

Saskaņā ar Senāta 2018. gada 14. jūnija spriedumu lietā Nr. SKC 462/2018 darba devējam uzteikuma izsniegšanas termiņā (viens mēnesis) ir jāpaspēj saņemt atbilde no arodbiedrības un, ja arodbiedrība piekrīt uzteikumam, tad jāpaspēj arī uzteikt darba līgums. Saskaņā ar Darba likuma 110. panta otro daļu arodbiedrībai ir dotas septiņas darba dienas, lai informētu darba devēju par savu lēmumu, un, ja arodbiedrība to neizdara, tad uzskatāms, ka arodbiedrība piekrīt uzteikumam.

Praksē tas nozīmē to, ka darba devējam faktiski uzreiz pēc pārkāpuma atklāšanas, paskaidrojumu no darbinieka saņemšanas un konceptuāla lēmuma par darbinieka atlaišanu pieņemšanas ir rakstveidā jānoskaidro no darbinieka par viņa dalību arodbiedrībā un jānosūta iesniegums arodbiedrībai, lūdzot piekrišanu uzteikumam un pievienojot visus būtiskos dokumentus (darbinieka paskaidrojumus, uzteikuma projektu ar darba devēja veikto izvērtējumu un citus dokumentus, kas apstiprina uzteikuma pamatu). Tādā veidā, ja arodbiedrība dos atļauju uzteikt darba līgumu vai neatbildēs septiņu darba dienu laikā, darba devējs paspēs uzteikt darba līgumu viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Jāņem vērā, ka arodbiedrības septiņu darba dienu termiņš sāk tecēt brīdī, kad arodbiedrība ir saņēmusi darba devēja iesniegumu, nevis, kad darba devējs to ir nosūtījis.

Ja arodbiedrība nepiekritīs darba līguma uzteikumam, kā tas notiek praktiski vienmēr, tikai tiesa ar spriedumu varēs izbeigt darba attiecības. Lai prasība tiktu pieņemta, darba devējam prasības pieteikums jāiesniedz viena mēneša laikā no arodbiedrības negatīvās atbildes saņemšanas dienas (Darba likuma 110. panta ceturtā daļa). Taču, ja darba devējs nebūs laicīgi lūdzis atļauju arodbiedrībai, tiesa darba devēja prasību noraidīs.

Šajā rakstā tika aplūkotas tikai dažas būtiskākās nianses attiecībā uz uzteikuma izsniegšanas termiņu, kas jau pašas par sevi darba devējam ir pietiekami sarežģītas. Šīs ir tikai vispārīgas vadlīnijas, un katrs darbinieka pārkāpums prasa individuālu pieeju pat attiecībā uz termiņa aprēķināšanu. Bez tam nedrīkst aizmirst arī par citiem uzteikuma aspektiem – pareizu uzteikuma procedūru un uzteikuma pamatojumu –, tādēļ vienmēr ir ieteicams konsultēties ar kompetentu juristu jau no tā brīža, kad darba devējam rodas aizdomas par darbinieka pārkāpumu.

by Katrīna Eimane, Juriste, Latvija

Juristi

Pieredze

Palīdzība Nulles Depozīts SIA, depozītu sistēmas konkursa dalībnieks, ar korporatīvajiem un tendera jautājumiem.

Juridiska palīdzība Decathlon, vienam no pasaules vadošajiem sporta preču tirgotājiem, ar regulatīviem jautājumiem vides jomā.

Klienta Balcia pārstāvība Eiropas Savienības Intelektuālā īpašuma birojā iebilduma lietās par preču zīmju reģistrācijām.

Juridiskas konsultācijas Conexus Baltic Grid saistībā ar izmaiņām korporatīvajā pārvaldībā pēc izmaiņām akcionāru sastāvā.