Publikācija

Darbinieka pienākums ir pildīt darba līgumā noteiktos uzdevumus atbilstoši profesionālajām spējām un kvalifikācijai. Taču praksē mēdz gadīties situācijas, kad darbiniekam tomēr nav pietiekamu spēju nolīgtā darba veikšanai un, lai gan darbinieks varētu pieņemt, ka viņa spējas darba devējam būtu jāspēj novērtēt pārbaudes laika ietvaros, jāatzīst, ka praksē tas ne vienmēr ir iespējams. Nereti pārbaudes laikā darbinieks tikai iepazīstas ar nolīgto darba pienākumu apjomu un saturu un darba devēji bieži šajā periodā darbiniekam uzdod vieglākus, vienkāršākus uzdevumus, ļaujot iepazīties ar darba pienākumiem pakāpeniski. Turklāt, darbinieka profesionālo spēju trūkumu iespējams atklāt arī krietnu laiku pēc darba tiesisko attiecību uzsākšanas, piemēram, ja darbinieks nespēj uzturēt vai atjaunot profesionālo kvalifikāciju, kas noteiktās profesijās ir obligāta prasība.

Šādos gadījumos likumdevējs ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punktu ir paredzējis darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai. Šis pamats atšķiras no uzteikuma, piemēram, darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpuma dēļ, jo profesionālo spēju trūkums nav darbinieka konkrēta, vainojama rīcība, bet gan objektīva neatbilstība amata prasībām un nespēja kvalitatīvi pildīt darba pienākumus, ko nereti iespējams konstatēt ilgākā laika posmā.

Kas ir profesionālās spējas un kā darba devējam konstatēt to trūkumu

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punkts ir piemērojams, ja darba devējs darba izpildes gaitā secina, ka darbiniekam nav atbilstošo spēju, un tāda iemesla dēļ viņš nevar kvalitatīvi un pienācīgi veikt darba līgumā nolīgto darbu. Kā atzīts tiesību doktrīnā, par profesionālajām spējām šīs normas izpratnē uzskatāmas ne tikai teorētiskās zināšanas, bet arī praktiskās iemaņas un pieredze. Piemēram, darba attiecību laikā mainās noteikumi, kas nosaka to, kādai ir jābūt kvalifikācijai, lai veiktu attiecīgo darbu. Savukārt darbinieks noteiktā laikā šo kvalifikāciju neiegūst, līdz ar to ir pamats darbinieku atbrīvot no darba.[1] Kvalifikācijas prasības amatam ir saistītas ar amata pienākumiem un bez atbilstošas kvalifikācijas un prasmēm amata pienākumus nav iespējams veikt.[2] Tāpat arī normatīvajos aktos noteikto izglītības prasību neievērošana var būt patstāvīgs pamats Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punkta piemērošanai.

To pašu nevar teikt situācijā, ja darba devējs noteiktas izglītības vai papildu prasmju apgūšanas prasības darbiniekam izvirza pēc savas iniciatīvas, proti, ja ārējā normatīvā aktā konkrētajai profesijai/amatam nav noteikti attiecīgi kvalifikācijas kritēriji. Šādā gadījumā darba devējam, uzsakot darba līgumu, ir jāspēj pierādīt, ka darba devēja noteiktās izglītības un/vai papildu prasmju neesamība ir pamats darba līguma uzteikšanai. Citiem vārdiem, darba devējam jāspēj pierādīt, ka darbinieka esošā izglītība un/vai prasmes patiešām ir nepietiekamas nolīgto darba pienākumu veikšanai.[3]

Arī gadījumā, ja darba devējs vēlas uzteikt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punktu, jo, piemēram, konstatējis, ka darba devēja uzņēmumā veiktā audita rezultāti uzrāda trūkumus un/vai pārkāpumus, par kuru uzraudzību atbildīgs ir bijis konkrētais darbinieks, darba devējam vispirms būtu jāizvērtē, vai konstatēto pārkāpumu/trūkumu rašanās ir tieši saistīta ar darbinieka nepietiekamām profesionālām spējām.

Savukārt, uzsakot darba līgumu sakarā ar sūdzībām par darbinieka darba kvalitāti, darba devējam vispirms būtu jāiepazīstina darbinieks ar sūdzībām vai vismaz jādod iespēja sniegt paskaidrojumu, pretējā gadījumā, tiesa var uzteikumu atzīt par prettiesisku, secinot, ka darba devējs bez iepriekšēja brīdinājuma ir pārtraucis darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, nedodot iespēju sniegt skaidrojumu.[4] Taču, kā atzīts tiesu praksē, apstāklis, ka darbinieka redzējums par to, kā viņš veic savus darba pienākumus, atšķiras no darba devēja viedokļa, vēl nenozīmē, ka darba devēja vērtējums ir nepatiess.[5]

Par uzteikuma pamatojumu var kalpot arī darbinieka profesionālo spēju novērtējums, kas veikts, pamatojoties uz uzņēmumā izstrādātu darbinieku novērtēšanas procedūru. Proti, novērtēšanas sistēmas un rakstveidā dokumentētu vērtējumu esamība veicina darba devēja spēju pierādīt objektīvu un uz konkrētiem vērtēšanas kritērijiem pamatotu apsvērumu esamību darba tiesisko attiecību izbeigšanai.[6]

Būtiski arī uzsvērt, ka darba devējam nav pienākums visus uzteikuma pamatā esošos faktiskos apstākļus detalizēti izklāstīt uzteikumā, jo atbilstoši judikatūrā nostiprinātajai atziņai uzteikuma pamatā esošie faktiskie apstākļi var būt norādīti arī citos dokumentos, ne tikai darba līguma uzteikumā,[7] ja no šiem dokumentiem skaidri saprotams darbinieka pieļautais pārkāpums un kā tas izpaudies.[8] Taču uzteikuma pamatojumam noteikti ir jābūt pietiekami detalizētam, lai potenciāla strīda gadījumā tiesai būtu iespēja to pārbaudīt. Ja minētais noteikums netiek ievērots, uzteikums var tikt atzīts par nepamatotu.[9]

Darba devēja rīcība pirms darba līguma uzteikšanas

Darba likums neparedz darba devēja pienākumu pirms darba līguma uzteikšanas pieprasīt darbinieka paskaidrojumus un izvērtēt darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu, kā tas ir, uzsakot darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. un 5. punktu. Taču, Darba likuma 125. pants uzdod par pienākumu darba devējam pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, līdz ar to, kā jau iepriekš uzsvērts, darba devējam ir jānodrošina iespējami plašs un pietiekams pierādījumu kopums, kas apliecina, ka darbinieka profesionālās spējas ir objektīvi izvērtētas un ka darba devējs pamatoti nonācis pie secinājuma par šo spēju nepietiekamību nolīgtā darba izpildei.

Atbilstoši Darba likuma 101. panta ceturtajai daļai uzteikt darba līgumu darbinieka profesionālu spēju trūkuma dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā. Taču arī šajā gadījumā jāņem vērā, ka atbilstoši judikatūrā paustajām atziņām, darba devēja pienākums piedāvāt darbu ir tajā gadījumā, ja darba devējam šāda iespēja pastāv uzteikuma izsniegšanas laikā, ņemot vērā, ka jāpiedāvā tikai tāds darbs, kuru darbinieks atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām varētu veikt.[10]

Darba devējam arī jāņem vērā, ka uzteikt darba tiesiskās attiecības arodbiedrības biedram šādā gadījumā var tikai ar arodbiedrības piekrišanu. Ja arodbiedrība uzteikumam nepiekrīt, darba devējam ir jāceļ tiesā prasība par darba līguma izbeigšanu.[11]

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devēja uzteikuma termiņš šajā gadījumā ir viens mēnesis.[12]

Kopsavilkums

Pamatots iemesls darba devēja uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punktu ir situācija, kad darbinieks objektīvi nespēj uzturēt vai atjaunot normatīvajos aktos noteikto profesionālo kvalifikāciju, kas ir būtiska konkrēto amata pienākumu veikšanai. Tas nozīmē, ka darbinieka profesionālās spējas neatbilst normatīvajos aktos noteiktajām obligātajām kvalifikācijas prasībām, un šāda neatbilstība liedz viņam pienācīgi veikt darbu. Tomēr, ja darba devējs papildus normatīvajos aktos noteiktajām prasībām pats ir definējis papildu kritērijus un/vai standartus, tad darba devēja pienākums ir spēt skaidri pamatot šādu papildu prasību nepieciešamību, sasaistot tās ar konkrētajām darba pienākumu izpildes vajadzībām un amata specifiku.

Kā to paredz Darba likuma 125. pants, darba devējam ir jāspēj pierādīt uzteikuma tiesiskumu, tādēļ jo īpaši potenciāla tiesvedības riska gadījumā ieteicams darba devējam nodrošināt pietiekamu pierādījumu kopumu, kas apliecina, ka, pirmkārt, darba devējs ir izvērtējis darbinieka profesionālās spējas, otrkārt, novērtēšana bijusi objektīva, proti, izmantojot skaidrus un samērīgus kritērijus, un, treškārt, izdarītie secinājumi ir pamatoti.

Ņemot vērā Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punkta piemērošanas īpatnības, darba devējam, lai izvairītos no potenciāla strīda un nodrošinātu, ka pieņemtā darbinieka spējas atbilst amatam izvirzītajām prasībām, būtu ieteicams maksimāli rūpīgi pārliecināties par darbinieka profesionālajām spējām jau pārbaudes laika ietvaros. Tas nozīmē, ka darba devējam šajā periodā vajadzētu nodrošināt darbiniekam reālu iespēju pilnvērtīgi demonstrēt savas zināšanas, prasmes un iemaņas, piešķirot tādus darba uzdevumus un pienākumus, kas pēc satura, sarežģītības pakāpes un apjoma patiesi atbilst darba līgumā un/vai amata aprakstā noteiktajām prasībām, tādējādi ļaujot objektīvi izvērtēt darbinieka sniegumu un novērst risku, ka darbinieka profesionālās kvalitātes netiek atbilstoši izvērtētas.

___________________________________________________________________________-

[1]       Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, ZAB “BDO Law”, Darba likums ar komentāriem, Rīga, 2020, 277.lpp.

[2]       Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2014.gada 16.oktobra spriedums civillietā Nr. C26081013, SKC-2177/2014.

[3]        Skatīt, piemēram, Preiļu rajona tiesas 2015. gada 19. maija spriedumu civillietā Nr. C25054813.

[4]        Skatīt, piemēram, Rīgas rajona tiesas 2019. gada 26. septembra spriedumu civillietā Nr. C33366919.

[5]       Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2021.gada 29.novembra spriedums civillietā Nr. C29440620.

[6]       Skatīt, piemēram, Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2022. gada 15. septembra spriedumu civillietā Nr. C30778519.

[7]        LR Senāta 2010.gada 29.septembra spriedums lietā SKC-758/2010 (C28199509).

[8]        LR Senāta 2011.gada 9.marta spriedumu lietā Nr. SKC-613/2011 (C30512009).

[9]        LR Senāta 2004. gada 20. oktobra spriedums lietā Nr. SKC–557.

[10]      Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2017.gada 14.februāra spriedums lietā Nr. C29634715, SKC-551/2017.

[11]      Darba likuma 110. panta pirmā un ceturtā daļa.

[12]      Darba likuma 103. panta pirmās daļas 3. punkts.