Publikācija

Prekluzīvais termiņš darba līguma uzteikuma tiesības izlietošanai: Darba likuma  101. panta trešās daļas juridiskā būtība un nozīme darba devēju praksē

Darba likuma 101. panta trešā daļa paredz, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. vai 5. punktu, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Praksē minētā norma nereti tiek uztverta tikai kā procedūras jautājums, tomēr Senāta judikatūra liecina, ka tā nav uzskatāma par tehnisku formalitāti, bet gan nosaka darba devēja uzteikuma tiesības robežas.

Īpaši skaidri tas izriet no nesenā Senāta 2025. gada 3. decembra Rīcības sēdes lēmuma lietā Nr. SKC‑397/2025 civillietā Nr. C771090124. Senāts tajā nepārprotami norādīja, ka darba līguma uzteikuma tiesības izlietošana uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 3. punkta pamata ir iespējama ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas, un šī termiņa nokavējuma gadījumā uzteikuma tiesība ir zaudēta. Tādēļ, ja darba devējs 2026. gadā vēlas uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka rīcību, kas notikusi, piemēram, 2024. gadā, šis fakts vien ir pietiekams, lai konstatētu darba devēja uzteikuma tiesības izbeigšanos, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta trešās daļas termiņa nokavējumu.

Minētā atziņa atbilst jau agrāk paustajām judikatūras atziņām, proti, jau 2011. gada 9. marta spriedumā lietā Nr. SKC‑762/2011 Senāts vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas raksturoja kā prekluzīvu termiņu, proti, subjektīvās tiesības izbeidzošu termiņu. Senāts minētajā spriedumā pauda ļoti līdzīgu secinājumu, kuru 2025. gadā formulēja vēl skaidrāk – ja darba devējs likumā paredzētajā laikā neizlieto savas tiesības, tās izbeidzas, un vēlāk izteikts uzteikums ir prettiesisks tieši darba līguma uzteikšanas kārtības pārkāpuma dēļ. Tādēļ, lai arī atsevišķos agrākos nolēmumos lietots apzīmējums “noilgums”, pēc būtības Senāta pieeja ir runāt par prekluzīvu materiāltiesisku termiņu, nevis par tādu termiņu, kuru var pārtraukt, atjaunot vai atsākt skaitīt no jauna.

Senāts lietā SKC‑397/2025 ne tikai atkārtojis, ka termiņam ir prekluzīvs raksturs, bet arī skaidri attiecinājis šo izpratni uz 12 mēnešu robežu Darba likuma 101. panta trešās daļas izpratnē. Minētais apsvērums ir nozīmīgs praksē, jo tieši 12 mēnešu robeža ir tā, kura praksē visbiežāk paliek neievērota. Uzmanība parasti tiek vērsta uz viena mēneša termiņu no atklāšanas dienas, taču netiek pietiekami izvērtēts, vai no paša pārkāpuma izdarīšanas nav pagājis ilgāks laiks, kas padara uzteikumu neiespējamu neatkarīgi no tā, kad informācija nonākusi darba devēja rīcībā.

Vienlaikus nolēmums lietā SKC‑397/2025 aktualizē arī citu juridiski nozīmīgu aspektu. Senāts norāda, ka Darba likuma 101. pants darba devējam dod izvēles iespēju izmantot ne tikai uzteikumu, bet noteiktos gadījumos arī prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Šī ir nozīmīga atziņa, jo praksē darba devēji nereti nonāk situācijā, kur 101. panta pirmās daļas klasiskie uzteikuma pamati vairs nav piemērojami vai nav piemērojami droši. Tomēr no minētā būtu pāragri secināt, ka prasība tiesā vienmēr ir pilnvērtīgs aizstājējs nokavētai uzteikuma tiesībai. Tiesvedība ir ilgāka, dārgāka un nereti saistīta ar būtisku nenoteiktību, it īpaši situācijās, kur darbinieks ir arodbiedrības biedrs vai kur paralēli rodas jautājums par atstādināšanu. Tādēļ darba devējs nevar uzskatīt tiesvedību par universālu alternatīvu nokavētam uzteikumam, bet tam primāri jāorganizē sava iekšējā kontrole tā, lai termiņu problēma pēc iespējas nerastos.

Pārkāpuma atklāšanas dienas noteikšana: ne katra indikācija ir “atklāšanas diena”

No darba devēja perspektīvas vissarežģītākais jautājums parasti nav tas, vai termiņš ir prekluzīvs, bet gan tas, kad tieši tas sākas. Šajā ziņā īpaši nozīmīgs ir Senāta 2020. gada 18. jūnija spriedums lietā Nr. SKC‑493/2020 civillietā Nr. C73391518. Senāts tajā uzsvēra, ka tiesai ir pienākums precīzi, skaidri un nepārprotami noteikt pārkāpuma atklāšanas dienu, no kuras sākas Darba likuma 101. panta trešajā daļā paredzētā termiņa tecējums. Vispārīgas norādes uz to, ka darba devējam apstākļi “jau bija zināmi”, nav pietiekamas.

Citā lietā Senāts norādīja, ka inventarizācijā konstatēts iztrūkums pats par sevi vēl nav pārkāpums; tās ir sekas kādas konkrētas personas darbībai vai bezdarbībai. No tā izriet praktiski būtisks secinājums — diena, kad darba devējs pirmoreiz pamana rezultātu, piemēram, mantas iztrūkumu, datu pazušanu vai citu novirzi, vēl automātiski nav diena, kad atklāts uzteikuma pamatā esošais pārkāpums. Sarežģītākās lietās var būt nepieciešams noskaidrot, kas tieši noticis, kura persona rīkojusies neatbilstoši, kāda ir cēloņsakarība un cik būtisks ir nodarītais kaitējums. Tādēļ Senāts atzina, ka ilgstošu vai komplicētu pārkāpumu gadījumā atklāšanas diena var būt diena, kad pabeigta dienesta pārbaude un sastādīts ziņojums vai slēdziens, kurā pārkāpums ir konstatēts.[1]

Ar šo pieeju saskan arī Senāta 2015. gada 16. decembra spriedums lietā Nr. SKC‑2486/2015 civillietā Nr. C12159814. Tajā Senāts, vērtējot jautājumu par uzticības zudumu, atzina, ka izšķirošs ir brīdis, kad tika saņemti pārbaudes rezultāti, noskaidroti notikuma apstākļi un darbinieka vaina. Citiem vārdiem sakot, nevis pirmās aizdomas, bet gan pārbaudes rezultātā iegūta pietiekama informācija radīja darba devējam tiesību izlietot Darba likuma 101. panta pirmajā daļā paredzēto uzteikuma mehānismu.

No analizētās judikatūras izriet, ka vien aizdomas, trauksmes cēlēja ziņojums, inventarizācijas rezultāts, datu nesakritība vai cita sākotnējā indikācija vēl ne vienmēr nozīmē, ka darba devējam jau ir pietiekama informācija uzteikuma izdošanai. Tomēr arī pretējo secinājumu nevajadzētu absolutizēt. Darba devējs nedrīkst nepamatoti paildzināt uzteikuma pamata atklāšanas brīdi, nepamatoti vilcinot pārbaudi vai atliekot faktu izvērtēšanu. Tādēļ izšķirošais kritērijs ir nevis pārbaudes formālais nosaukums, bet gan tās objektīvā nepieciešamība un darba devēja rīcības savlaicīgums.

Īpaša nozīme šajā kontekstā ir atstādināšanas institūtam. Lietā SKC‑493/2020 Senāts uzsvēra, ka darbinieka atstādināšana atsevišķos gadījumos var būt pieļaujama uz pārbaudes vai izmeklēšanas laiku, lai darbinieks netraucētu faktu noskaidrošanu vai neturpinātu nodarīt kaitējumu. Tādēļ atstādināšana pati par sevi var būt tiesiski pieļaujams instruments. Taču tā nedz aptur, nedz atjauno uzteikuma termiņu. Senāts tieši norādījis, ka atstādināšana, atšķirībā no darbnespējas, atvaļinājuma vai citiem attaisnojošas prombūtnes apstākļiem, neliedz darba devējam komunicēt ar darbinieku, pieprasīt paskaidrojumu un pieņemt lēmumu. Tādēļ jāņem vērā, ka atstādināšanas laiks nav viens no tiem Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktajiem izņēmumiem, ko neieskaita viena mēneša termiņā.

Turpināts pārkāpums, agrāki pārkāpumi un kriminālprocesa ietekmes robežas

Darba tiesisko attiecību kontekstā ne visi pārkāpumi ir vienreizēja rakstura, ko uzskatāmi apliecina Senāta 2025. gada 20. maija spriedums lietā Nr. SKC‑192/2025 civillietā Nr. C29289022. Senāts tajā norādīja, ka ilgstošas neierašanās darbā gadījumā nozīme ir pārkāpuma turpinātajam raksturam. Kamēr pārkāpums nav pārtraukts un darbinieks joprojām neierodas darbā, darba devējai ir rīcības brīvība izlemt, vai un kurā brīdī tā šādu rīcību atzīst par būtisku darba līguma pārkāpumu. Tādēļ pārkāpuma atklāšanas brīdis šādā situācijā nav automātiski sasaistāms ne ar pirmo kavējuma dienu, ne ar paskaidrojumu pieprasīšanas dienu.

Minētā atziņa ir nozīmīga darba tiesību praksē, jo tā ļauj nošķirt patiesi turpinātu pārkāpumu no jau pabeigta, vienreizēja pārkāpuma. Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neierodas darbā dienu pēc dienas, darba devējam nav nepieciešams pierādīt, ka visa termiņa tecējums ir sācies jau pirmajā kavējuma dienā un neatgriezeniski beidzies. Taču no minētās atziņas nedrīkst secināt vairāk, nekā Senāts ir izteicis. Proti, turpināta pārkāpuma doktrīna nav izmantojama, lai par turpinātu kvalificētu jebkuru senāku, vienreizēji izdarītu rīcību.

Analoģiska, lai arī faktiski specifiska pieeja redzama arī Senāta 2014. gada 23. septembra spriedumā lietā Nr. SKC‑2501/2014 civillietā Nr. C33397312. Senāts vērtēja situāciju, kurā darbinieks pēc atgriešanās no komandējuma pie konkrētā darba devēja vairs nebija strādājis nevienu dienu un vienlaikus bija noslēdzis darba līgumu ar citu darba devēju. Senāts atzina, ka mēneša termiņa mērķis uzteikuma izsniegšanai ir aizsargāt darbinieku, kurš turpina strādāt pēc pārkāpuma. Ja darbinieks pēc savas gribas vairs neierodas darbā un ir nodibinājis citas darba tiesiskās attiecības, darba devēja nokavējums uzteikuma nosūtīšanā nepadara uzteikumu par spēkā neesošu. Tomēr minētais spriedums jāinterpretē piesardzīgi: tas nav vispārējs pamats termiņu brīvprātīgai piemērošanai, bet gan konkrētos apstākļos balstītas lietas risinājums.

Atsevišķa nozīme ir jautājumam, vai darba devējs var atsaukties uz agrākiem, termiņā vairs neizmantojamiem pārkāpumiem, lai pierādītu jaunāka pārkāpuma būtiskumu. Uz šo jautājumu vērtīgu atbildi sniedz Senāta 2021. gada 31. marta spriedums lietā Nr. SKC‑86/2021 civillietā Nr. C30671019. Senāts tajā uzsvēra, ka Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktie termiņi neierobežo darba devēja tiesības atsaukties uz darbinieka agrāku rīcību, kas notikusi pirms šo termiņu tecējuma sākuma, lai pamatotu vēlākā pārkāpuma būtiskumu. Citiem vārdiem sakot, novecojis pārkāpums vairs nevar būt patstāvīgs uzteikuma pamats, taču tas var būt nozīmīgs konteksts, kas ļauj pareizi novērtēt, cik nopietns ir aktuālais pārkāpums un vai darba attiecību turpināšana vēl ir iespējama.

Būtisks ir arī jautājums par kriminālprocesa ietekmi uz Darba likuma 101. panta trešās daļas termiņiem. No Senāta atziņu kopuma izriet vismaz divi droši secinājumi. Pirmkārt, kriminālprocess pats par sevi neaptur un neatjauno prekluzīvo termiņu. Otrkārt, kriminālprocess, ekspertīze vai tā gaitā iegūts materiāls var būt nozīmīgs pierādījumu avots, lai noteiktu, kad darba devējam objektīvi kļuva zināma pietiekama informācija par pārkāpuma veidojošajiem elementiem. Citiem vārdiem sakot, kriminālprocess var ietekmēt nevis termiņa dabu, bet atklāšanas brīža pierādīšanu.

2017.gada 15. marta spriedumā lietā Nr. SKC‑704/2017 Senāts uzsvēra, ka kriminālprocesa norise pati par sevi neizslēdz darba devēja pienākumu ievērot uzteikuma termiņus. Attiecīgi darba devējs nevar pamatot vilcināšanos ar uzteikumu vienīgi ar to, ka paralēli notiek kriminālprocess vai tiek gaidīti tā rezultāti. Ja pārkāpums jau ir atklāts un dienesta izmeklēšana pēc būtības pabeigta, Darba likuma 101. panta trešās daļas termiņš turpina tecēt neatkarīgi no kriminālprocesa gaitas.

Minētais ir īpaši nozīmīgi, piemēram, darbinieka viltotu dokumentu konstatēšanas gadījumā. Šajā kontekstā ir jānošķir divas situācijas. Ja pārkāpums ir vienreizējs un pilnībā pabeigts jau agrāk, tad lietā SKC‑397/2025 piemērotā loģika neļauj 12 mēnešu termiņu sākt skaitīt no vēlākas atklāšanas dienas. Šādā gadījumā runa nav par termiņa atjaunošanu, bet gan par to, ka uzteikuma tiesība uz konkrētā pamata var būt zaudēta. Savukārt, ja viltotais dokuments darba attiecībās tiek turpināti izmantots, uz tā pamata tiek uzturēts prettiesisks stāvoklis vai tikai vēlāk objektīvi kļūst iespējams identificēt pārkāpuma saturu un vainīgo personu, var rasties pamats diskutēt par turpinātu pārkāpumu. Taču arī šādā situācijā darba devējs nevar paļauties uz to, ka tiesa prekluzīvo termiņu interpretēs paplašināti. Judikatūra pieļauj strīdu par pareizu atklāšanas brīdi, nevis par termiņa pārtraukšanu.

Lietā Nr. SKC‑1892/2014 Senāts nepiekrita pieejai, saskaņā ar kuru par pārkāpuma atklāšanas brīdi noziedzīga nodarījuma gadījumā automātiski būtu uzskatāms gala nolēmums kriminālprocesā. Senāts uzsvēra, ka Darba likuma 101. panta trešajā daļā paredzētais 12 mēnešu termiņš ir galīgs un nav pagarināms neatkarīgi no tā, kad pārkāpums atklāts. Senāts arī uzsvēra, ka kriminālprocesa ilgums pats par sevi nevar pamatot secinājumu, ka darba devēja uzteikuma tiesība saglabājas pēc 12 mēnešu termiņa notecējuma, kā arī ka vien pārkāpuma seku turpināšanās vēl nenozīmē turpinātu pārkāpumu.[3]

Judikatūras ietekme darba devēju praksē

Senāta judikatūra sniedz darba devējiem skaidru norādi: izšķirošais bieži nav darbinieka rīcības nosodāmība, bet gan darba devēja spēja savlaicīgi, dokumentēti un juridiski korekti reaģēt. Prekluzīvais termiņš nav paredzēts, lai sargātu negodprātīgu rīcību; tas ir paredzēts, lai nodrošinātu tiesisko noteiktību, darba tiesisko attiecību stabilitāti, kā arī lai darba devējs nevarētu paturēt “rezervē” senus pārkāpumus, tos izmantojot vienīgi tad, kad tas šķiet taktiski izdevīgi.

Tādēļ darba devējam praksē ir nepieciešama nevis paļāvība uz vēlākām procesuālām konstrukcijām, bet gan labi organizēta iekšējās kontroles sistēma. Tai būtu jāietver vismaz četri elementi. Pirmkārt, skaidrs pienākums tiešajiem vadītājiem un struktūrvienību vadītājiem nekavējoties ziņot par iespējamiem pārkāpumiem. Otrkārt, incidentu un noviržu dokumentēšana jau no pirmā signāla saņemšanas brīža, skaidri nošķirot, kas tajā brīdī ir tikai aizdomas un kas jau ir pārbaudīti fakti. Treškārt, iepriekš definēta iekšējās izmeklēšanas vai dienesta pārbaudes kārtība ar saprātīgiem termiņiem, atbildīgajām personām un pierādījumu saglabāšanas pienākumu. Ceturtkārt, kontroles mehānismi, kas ļauj pārkāpumus pamanīt laicīgi — inventarizācijas, piekļuves žurnāli, atbilstības pārbaudes, iekšējais audits, ziņošanas kanāli un citi iekšējās kontroles instrumenti.

Šāda pieeja ir nozīmīga ne tikai no uzteikuma tiesības saglabāšanas viedokļa. Tā ļauj arī savlaicīgi apturēt kaitējumu, mazināt zaudējumus, saglabāt pierādījumus un nodrošināt pārvaldības caurskatāmību. Citiem vārdiem sakot, Darba likuma 101. panta trešā daļa disciplinē ne tikai darbinieku, bet arī pašu darba devēju. Senāta judikatūra šajā jautājumā faktiski uzliek darba devējam prasību pēc profesionālas iekšējās organizācijas.

Rezumējot visu iepriekš minēto, secināms: pirmkārt, Senāta jaunākā judikatūra vairs neatstāj vietu šaubām, ka Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktais termiņš ir prekluzīvs. Otrkārt, darba devējam ir jāapzinās, ka 12 mēnešu robeža nav elastīgs, pēc taisnīguma apsvērumiem koriģējams termiņš. Treškārt, sarežģītās lietās centrālais strīds visbiežāk būs par to, kad pārkāpums patiesi atklāts, nevis par to, vai signāls par to parādījās agrāk. Ceturtkārt, aizdomas un atstādināšana vēl ne vienmēr nozīmē atklātu pārkāpumu, taču tās arī nedod darba devējam neierobežotu laiku. Piektkārt, turpinātu pārkāpumu gadījumā Senāta judikatūra pieļauj atšķirīgu pieeju nekā vienreizēju pārkāpumu lietās, taču šo pieeju nedrīkst nepamatoti paplašināt. Visbeidzot, drošākais veids, kā darba devējam saglabāt savas tiesības, nav meklēt iespēju “izglābt” nokavētu termiņu, bet gan izveidot iekšējās kontroles un reaģēšanas sistēmu, kurā būtiski pārkāpumi tiek atklāti un juridiski novērtēti savlaicīgi.

Tādēļ lietas SKC‑397/2025 juridiskā nozīme ir divpusēja. No vienas puses, tas noslēdz diskusiju par to, vai darba devējs drīkst balstīt uzteikumu uz vairākus gadus seniem Darba likuma 101. panta pirmās daļas 3. punktā aptvertiem pārkāpumiem — un uz šo jautājumu atbilde ir noraidoša. No otras puses, tas atver plašāku un darba devēju praksei būtisku diskusiju par pārkāpuma izdarīšanas un atklāšanas brīža pareizu noteikšanu sarežģītās, ilgstošās un faktiski komplicētās situācijās. Tieši šajā jautājumā arī turpmāk visticamāk veidosies galvenie juridiskie strīdi.

Jānis Kubilis

Zvērināts advokāts, partneris

Madara Zeltiņa

Vecākā juriste

[1]              LR Senāta 2020. gada 18. jūnija spriedums lietā Nr. SKC‑493/2020 civillietā Nr. C73391518.

[2]              LR Senāta 2020. gada 18. jūnija spriedums lietā Nr. SKC‑493/2020 civillietā Nr. C73391518.

[3]              LR Senāta 2014.gada 30.septembra spriedums lietā Nr.SKC-1892/2014.