Publikācija

Katram darba devējam ir nācies saskarties ar darbiniekiem, kuri ilgstoši pilnībā vai daļēji neizmanto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Neatkarīgi no šīs rīcības iemesliem Darba likuma 149. panta piektā daļa skaidri paredz darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā darba devēja pienākumu izmaksāt darbiniekam atlīdzību par visu periodu, par kuru atvaļinājums nav izmantots. Tādēļ darba devējam darbinieka atlaišana vai aiziešana no darba var izmaksāt ļoti dārgi, ja darbinieks vairākus gadus nav izmantojis atvaļinājumu. Taču darba devēji bieži nav informēti, ka saskaņā ar aktuālo tiesu praksi no šāda scenārija ir iespējams izvairīties pat tad, ja darbinieks nekādi nevēlas doties atvaļinājumā. Šajā rakstā ar praktiskiem piemēriem paskaidrošu, kā to izdarīt.

No Latvijas Republikas Senāta (“Senāts”) spriedumiem 2019. un 2020.gadā, kas balstīti Eiropas Savienības Tiesas (“EST”) judikatūrā, ir secināms, ka, neskatoties uz Darba likuma 149. panta piektajā daļā noteikto, darbiniekam darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā pie noteiktiem apstākļiem var zust tiesības uz kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu. Lai nebūtu jāmaksā minētā kompensācija, darba devējam ir pienākums pierādīt, to, ka:

• darbiniekam bija faktiski iespējams atvaļinājumu izmantot;
• un darba devējs ir vērsis darbinieka uzmanību uz atvaļinājuma neizmantošanas sekām.

Tā kā pierādīšanas nasta gulstas uz darba devēju, ir svarīgi, ka darba devējs darba tiesisko attiecību laikā sagatavo pēc iespējas vairāk rakstveida pierādījumus attiecībā uz katru no priekšnoteikumiem.

Pierādījumi par darbinieka iespēju izmantot atvaļinājumu

Attiecībā uz šo priekšnoteikumu ir jāņem vērā EST atziņa, ka vajadzības gadījumā darba devējam ir formāli jāmudina darbinieks izmantot atvaļinājumu. Neatkarīgi no tā, kā konkrētajā uzņēmumā darbiniekiem tiek organizēti atvaļinājumi, saskaņā ar Darba likuma 150. panta otro daļu sākuma punkts būtu darbinieku vēlmju attiecībā uz atvaļinājumu noskaidrošana. Tā kā darba devējam ir nepieciešams nodrošināt pierādījumus, tad šis process būtu jāformalizē un jāveic darbinieku aptauja rakstveidā. Piemēram, darba devējs periodiski var nosūtīt uz darbinieku e-pastiem vai izsniegt pret parakstu rīkojumu noteiktā termiņā informēt darba devēju par saviem plānotajiem atvaļinājumiem nākamajos X mēnešos. Rīkojumā, e-pastā vai citā rakstiskā veidā būtu lietderīgi arī norādīt, cik atvaļinājuma dienas darbiniekam pienākas konkrētajā periodā. Pēc tam, kad darbinieku vēlmes ir apkopotas, darba devējs saskaņā ar Darba likuma 150. panta pirmo daļu var sagatavot un paziņot darbiniekiem atvaļinājuma grafiku vai arī atsevišķu rīkojumu par atvaļinājumu katram darbiniekam.

Ja darba devējs konstatē, ka kāds darbinieks nepiesaka atvaļinājumus vai nepiesaka tos pietiekamā apmērā, darba devējam atkārtoti rakstveidā būtu jāatgādina darbiniekam par to, ka viņam ir jāizmanto atvaļinājums. Turklāt standarta pieejai ir jābūt tādai, ka katru darba gadu darbinieks izmanto visu četru nedēļu atvaļinājumu, jo saskaņā ar Darba likuma 149. panta trešo daļu pārcelt divas nedēļas uz nākamo gadu var tikai pēc darba devēja iniciatīvas (ja atvaļinājums var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā), nevis tikai tādēļ, ka darbinieks tā vēlas.

Ja darba devējs būs šādā vai līdzīgā veidā vairākkārt informējis darbiniekus par iespējām izmantot atvaļinājumus, tad visdrīzāk arī strīda gadījumā ar sakrātajiem rakstveida pierādījumiem darba devējs varēs pierādīt to, ka darbiniekam bija faktiski iespējams atvaļinājumu izmantot un darba devējs mudināja darbinieku to darīt.

Pierādījumi par darbinieka brīdināšanu par atvaļinājuma neizmantošanas sekām

EST ir norādījusi, ka darba devējam ir precīzi un savlaicīgi jāinformē darbinieks par to, ka, ja darbinieks neizmantos atvaļinājumu, viņš to zaudēs. Informāciju par atvaļinājuma neizmantošanas sekām darba devējs var norādīt, piemēram, darba līgumā, jau iepriekš aprakstītajā rīkojumā par atvaļinājumu pieteikšanu (vai jebkurā līdzīgā dokumentā), kā arī atgādinājumos tiem darbiniekiem, kuri nepiesaka atvaļinājumus. Jo vairāk darba devējs būs brīdinājis darbinieku, jo lielāka iespēja, ka strīda gadījumā tiesa atzīs arī šo priekšnoteikumu par pierādītu. Norādāmā informācija varētu būt aptuveni šāda:

“Informējam, ka saskaņā ar Darba likuma 149. panta pirmo, trešo un piekto daļu darbiniekam katrā darba gadā ir tiesības izmantot četras kalendāra nedēļas atvaļinājuma, un atvaļinājums netiek pārcelts uz nākamo darba gadu. Ja darbinieks neizmanto četru nedēļu atvaļinājumu konkrētajā darba gadā, darbinieks zaudē tiesības uz šo atvaļinājumu, kā arī darbinieks zaudē tiesības saņemt atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā.”

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma mērķis darbiniekiem ir īstenot viņu tiesības uz atpūtu, nevis saņemt materiālu labumu par atvaļinājuma neizmantošanu, un tas arī ir galvenais iemesls darba devējiem labvēlīgajai tiesu praksei. Ievērojot šajā rakstā minētos ieteikumus, darba devējs var panākt to, ka darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā darba devējam jāmaksā darbiniekam kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu tikai par tekošo darba gadu, nevis par visu darba tiesisko attiecību laiku.

Jāņem vērā, ka attiecībā uz situāciju, kad atvaļinājumu neizmanto valdes loceklis, būs piemērojami citi noteikumi. Vispirms ir svarīgi noskaidrot, kāds līgums ir noslēgts ar valdes locekli – ja tas nav darba līgums, tad uzņēmuma attiecībām ar valdes locekli nebūs piemērojamas Darba likuma normas un viņa tiesības uz kompensāciju par neizmantotu atvaļinājumu ir atkarīgas no līgumā noteiktā. Ja tomēr ar valdes locekli ir noslēgts darba līgums (kas nekādā gadījumā nav ieteicams), tad valdes loceklim var būt tiesības uz kompensāciju saskaņā ar Darba likumu, taču šajā rakstā minētās tiesu prakses atziņas lielākoties uz to nebūs attiecināmas praktisku apsvērumu dēļ. Proti, valdes loceklis pats rīkojas uzņēmuma vārdā kā darba devējs un organizē uzņēmuma darbību, tostarp citu darbinieku un savus atvaļinājumus, līdz ar to valdes locekļa iebildumi par neiespējamību izmantot atvaļinājumu vai par tā seku nezināšanu visdrīzāk nebūs pamatoti.

Ja nepieciešama palīdzība tiesisko attiecību ar valdes locekli noregulēšanā, attiecīgas atvaļinājumu sistēmas izveidošanā  vai arī ja rodas strīds ar darbinieku par kompensācijas izmaksu, ieteicams vērsties pie kompetenta jurista.